“Per attuare un buon assetto organizzativo […] occorre un numero di persone adeguato al volume complessivo di attività da svolgere ed equilibrati carichi di lavoro”. (Airoldi, Brunetti, e Coda, Corso di Economia Aziendale, 2005, Il Mulino)
Il metodo AGENAS era già stato introdotto al pubblico presentando l’algoritmo che avrebbe deciso le sorti degli ospedali del SSN
Pensando al Sistema Sanitario Nazionale Italiano, sdrammatizzando, potremmo definire questa citazione come “invecchiata male”, ma dall’inizio del nuovo millennio il sistema ha dovuto affrontare un’importante crescita della domanda di servizi da parte dei cittadini, a cui è corrisposta, purtroppo, un’ancor più crescente carenza di personale. In quest’articolo facciamo il punto sulla situazione del personale del SSN, analizzando nel dettaglio il contesto normativo di riferimento e le potenziali innovazioni verso una governance del sistema.
Profilo dei medici italiani
Nel decennio precedente la pandemia, il SSN ha visto una riduzione di circa 45mila unità di personale. Le politiche di reclutamento e le misure straordinarie adottate nell’ultimo quinquennio per far fronte alla pandemia hanno invertito il trend negativo, portando a un aumento delle assunzioni di medici e infermieri. È opportuno, tuttavia, sottolineare il problema della curva demografica, che ha visto l’età media dei professionisti sanitari aumentare da 43 a 51 anni nell’ultimo ventennio, e che vede i medici italiani attestarsi come i più anziani fra i Paesi membri OCSE (Health at Glance, 2023).
L’importanza della pianificazione
Questo rende imprescindibile una buona pianificazione della forza lavoro, in quanto la massiccia sostituzione di personale che avverrà nel prossimo decennio implica un impatto radicalmente diverso delle scelte (buone e/o cattive) di pianificazione di oggi, rispetto alle stesse fatte 10-15 anni fa. La necessità di investimenti e innovazioni verso una programmazione adeguata dei professionisti sanitari è da tempo una priorità sotto gli occhi di tutti. Tuttavia, investimenti e innovazioni hanno spesso finito per scontrarsi con il contesto normativo nazionale.
Il contesto normativo
Il contenimento della spesa per il personale sanitario del SSN è regolato da diverse normative. Tra queste, l’articolo 1 comma 98 della Legge 311/2004, e il successivo DL 78/2010, hanno imposto un tetto alla spesa sul personale pari a quanto sostenuto nel 2004, ridotto dell’1,4%. Norme successive, come il DL 35/2019 (Decreto Calabria), hanno tentato di allentare tali restrizioni, permettendo un incremento della spesa se giustificato da una metodologia nazionale per i fabbisogni di personale. Il recente DL liste d’attesa propone nuove disposizioni per superare il tetto di spesa sul personale. La norma prevede, all’articolo 5, comma 1, che, a decorrere dall’anno 2024 i valori della spesa per il personale siano incrementati annualmente a livello regionale: «Questo incremento è fissato al 10% dell’aumento del fondo sanitario regionale rispetto all’anno precedente e, su richiesta della Regione, può arrivare fino al 15% dello stesso, purché nel rispetto dell’equilibrio economico e finanziario».
Individuare una metodologia
Mantoan (DG Agenas): «Grazie ad un algoritmo introduciamo una specie di abito su misura per ogni ospedale»
Il comma 2, a decorrere dall’anno 2025, demanda: «A uno o più decreti del Ministro della salute, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, previa intesa in sede di Conferenza Stato-Regioni, la definizione di una metodologia per la determinazione del fabbisogno di personale degli enti del SSN». Le Regioni, sulla base di questa, predisporranno piani triennali dei fabbisogni, che dovranno poi essere autorizzati dalle istituzioni preposte. Una metodologia efficace è dunque una priorità. La nuova normativa, che abroga di fatto il DL Calabria, ammette un aumento del costo del personale con due caveat importanti, nonché sfidanti: l’equilibrio complessivo di bilancio e la definizione dei fabbisogni del personale sulla base di una metodologia per il SSN.
La metodologia AGENAS
Il metodo AGENAS era già stato introdotto al pubblico presentando l’algoritmo che avrebbe deciso le sorti degli ospedali del SSN. «Con questo lavoro consegniamo al Governo la possibilità di superare un tetto statico che per 20 anni ha creato molti problemi. Grazie ad un algoritmo introduciamo una specie di abito su misura per ogni ospedale». Con queste parole, il Direttore di AGENAS, Domenico Mantoan, introduceva il nuovo strumento di pianificazione del personale sanitario. Ma in cosa consiste questo “abito su misura”?
Il primo metodo “nazionale”
per la determinazione del fabbisogno di personale in sanità
Il metodo AGENAS rappresenta l’ultima di varie sperimentazioni nel contesto italiano, ma è il primo con l’ambizione di affermarsi a livello nazionale. Da una recente revisione della letteratura è emerso come non esista una metodologia universalmente condivisa, seppur i vari modelli facciano uso di variabili ricorrenti. Rispetto a queste, il metodo AGENAS, per quanto riguarda i fattori di contesto, incorpora quanto previsto dal DM 70/2015. Il DM 70 ha definito i requisiti delle strutture ospedaliere sulla base del numero e delle necessità espresse dei residenti. Requisiti che vengono incorporati nella metodologia attraverso l’identificazione di standard relativi al numero minimo di medici utile a garantire i servizi.
A livello organizzativo, viene valorizzata l’attività ambulatoriale, differenziandola da quella degenza con parametri ad hoc. Per garantire un’allocazione adeguata della Dirigenza Medica, vengono stabiliti degli estremi di produttività sulla base dei DRG, mentre per il personale del comparto il metodo utilizza i Posti Letto come indicatore di complessità. Si tiene conto del volume delle attività erogate, inteso in termini di minuti di assistenza, e differenziati in base al tipo (ad esempio, assistenza intensiva vs. assistenza di base).
Meno presenti i fattori individuali. Ingressi e uscite vengono mappate attraverso un aggiornamento annuale dei dati di riferimento sul personale. Manca invece il riferimento a modelli di competenze e skill mix, meglio declinabili a livello di ospedale.
Quale futuro per la programmazione del personale?
Nonostante le difficoltà di applicare una metodologia uniforme a SSR molto diversi tra loro, il metodo AGENAS rappresenta una solida base su cui costruire i piani dei fabbisogni di personale, adattandoli alle esigenze specifiche dei vari contesti. Tuttavia, ci sono aspetti che necessitano ulteriori sviluppi.
Il sistema DRG, utilizzato per determinare i livelli di produttività degli ospedali, presenta delle limitazioni rilevanti nel contesto sanitario moderno, caratterizzato da una crescente complessità delle cure. In questo senso, la metodologia dovrebbe adottare un approccio orientato alla presa in carico del paziente, che superi la semplice valutazione della produttività e consideri il percorso completo del paziente.
Inoltre, con il recente sviluppo della medicina territoriale, è imprescindibile considerare l’impegno speso dai professionisti sul territorio (ad esempio per consulenze, telemedicina, attività ambulatoriali ecc.) anche nel calcolo dei fabbisogni ospedalieri. Una metodologia per l’assistenza territoriale è attualmente in fase di studio ed è fondamentale che essa si integri con i fabbisogni ospedalieri. Il DM77 ha stabilito gli standard per queste attività, ma ci sono difficoltà logistiche, come la raccolta dati sul territorio, che attualmente manca di un sistema uniforme a livello nazionale, compromettendone una pianificazione accurata.
Un metodo ben strutturato rappresenta un primo passo fondamentale in termini di programmazione del personale, tuttavia, per risollevare le sorti del SSN, è necessario migliorarne le condizioni lavorative. La propensione al turnover e la mancanza di attrattività del sistema sanitario sono infatti due sfide altrettanto cruciali che richiedono soluzioni urgenti e adeguate. Senza un miglioramento delle condizioni di lavoro, qualsiasi piano per il fabbisogno di personale rischia di rimanere inefficace, indipendentemente dalla sua accuratezza o dalle risorse economiche a disposizione.
