Introduzione

Il contesto sanitario ha subito significativi cambiamenti nel corso degli ultimi anni ed è teatro di forti tensioni sia sotto il profilo dell’evoluzione sociodemografica della popolazione, sia considerando gli squilibri tra domanda (in crescita sotto il profilo quantitativo, ma anche di aspettative di salute) e offerta (con una pressione significativa sugli enti eroganti e sul relativo personale). Queste trasformazioni necessiterebbero, per essere affrontate, di un ambiente lavorativo resiliente, nel quale l’attenzione verso il personale sanitario sia al centro delle politiche del lavoro, ma nulla risulta più complesso, in ragione della sempre più evidente crisi di personale, troppo spesso insufficiente per rispondere alle esigenze assistenziali e cliniche crescenti, nonché della pressione emotiva cui sono costretti. Tutti questi cambiamenti hanno aumentato quindi la pressione sui professionisti, esponendoli a carichi di lavoro elevati, stress emotivo e rischi di burnout, riducendone la qualità di vita percepita a livello professionale [Tajirian et al., 2020; Figley, 2002].

Sulla scorta di queste considerazioni, il benessere organizzativo dei professionisti sanitari diventa così un tema centrale, non solo poiché può contribuire a migliorare la qualità delle cure e la soddisfazione dei pazienti, ma ridurre anche i costi operativi, favorendo la sostenibilità dei sistemi sanitari [Berberoglu, 2018; Hall et al., 2016]. L’elevata intensità lavorativa, i carichi emotivi e fisici e la cronica carenza di personale sono fattori che rendono il contesto sanitario particolarmente vulnerabile a problematiche di stress e insoddisfazione [Aiken et al., 2002; Cimiotti et al., 2012], necessitando quindi un’attenta analisi della qualità di vita del professionista sanitario e delle variabili di impatto sul benessere organizzativo, nonché dei fattori che possano positivamente influire sulla volontà di permanere presso il contesto lavorativo attuale. La soddisfazione e la fidelizzazione del personale, infatti, rappresentano le sfide più critiche per i sistemi sanitari a livello globale, soprattutto in ragione della continua riduzione del bacino dei professionisti sanitari potenzialmente arruolabili.

La soddisfazione e la fidelizzazione del personale rappresentano sfide critiche per i sistemi sanitari a livello globale

Da questo punto di vita, data la carenza di professionisti sanitari, trattenere coloro che già operano all’interno delle organizzazioni sanitarie rappresenta una priorità strategica per le Direzioni Generali. Questo fenomeno, noto come intention to stay, pone rischi significativi per la sostenibilità dei sistemi sanitari, aggravati dalla difficoltà nel reperire nuovo personale. La riduzione del bacino di professionisti sanitari potenzialmente arruolabili, come stimato dall’OMS, potrebbe portare a una carenza di oltre 4,1 milioni di operatori entro il 2030 [WHO, 2016; Michel & Ecarnot, 2020; Boniol et al., 2022]. Per bilanciare questa situazione, diventa essenziale investire nella qualità della vita lavorativa (Professional Quality of Life – PROQOL) per promuovere il benessere organizzativo, elemento richiamato anche dalla normativa in tema di performance e valore pubblico (D. Lgs 74 del 2017 e Funzione pubblica).

La qualità di vita lavorativa e l’intenzione di rimanere sono fenomeni multifattoriali, influenzati da una molteplicità di dimensioni interconnesse che comprendono variabili organizzative, ambientali e individuali [Berberoglu, 2018; Hall et al., 2016; Khanijahani et al., 2022].

Per esempio, la sicurezza psicologica (i.e. physchological safety) si configura come un pilastro fondamentale per il benessere organizzativo, consentendo ai professionisti di esprimere liberamente preoccupazioni, condividere idee e apprendere dagli errori, senza timore di ripercussioni [Edmondson, 1999] La sua mancanza, unita a problematiche come carenza di personale, turni prolungati e conflitti interpersonali, può influire negativamente sulla qualità delle cure, sulla soddisfazione lavorativa e sulla retention del personale [Hall et al., 2016; Cimiotti et al., 2012].

Un ambiente di lavoro sicuro e supportivo è correlato a livelli più alti di soddisfazione e a una maggiore fidelizzazione del personale, riducendo così i costi associati al turnover e migliorando la continuità delle cure [Ruggiero et al., 2014]. Se da un lato, infatti, il burnout, correlato a una diminuzione del cosiddetto “mental well-being”, è influenzato da alti carichi di lavoro, pressione sui tempi di esecuzione del lavoro e conflitti morali, che non solo compromettono la salute del professionista, ma aumentano il rischio di errori clinici, diminuendo la soddisfazione dei pazienti e incrementando i costi sanitari [Hall et al., 2016]; dall’altro lato, si sottolinea come un ambiente lavorativo sicuro contribuisca a potenziare la soddisfazione e la produttività dei lavoratori, migliorandone la qualità di vita percepita [Park, 2020].

La qualità di vita lavorativa e la permanenza dipendono da fattori organizzativi, ambientali e individuali interconnessi

Alla luce di quanto sopra illustrato, e in ragione del fatto che il benessere dei professionisti sanitari si configura come il punto di partenza fondamentale per promuovere la qualità delle cure e salvaguardare la sicurezza dei pazienti, è nato il progetto HOPE (“Healthcare technologies, hospital processes and acceptability: how to promote healthcare professionals’ organizational wellbeing”), che intende analizzare i fattori che influenzano le dinamiche lavorative e il benessere psicologico e fisico dei professionisti, nonché la qualità di vita percepita da un punto di vista professionale e l’intenzione di lasciare (o meno) l’attuale posto di lavoro.

Il progetto HOPE è un’attività di ricerca internazionale, che ha coinvolto non solo il contesto nazionale, ma anche altri paesi europei (si citano, a titolo esemplificativo e non esaustivo, Francia, Spagna, Regno Unito, e Germania), con un disegno di ricerca qualitativo. I paragrafi che seguono focalizzano l’attenzione sulle percezioni dei professionisti sanitari operanti all’interno del contesto italiano di riferimento, così da comprendere i fattori qualitativi che hanno un impatto sul benessere e sulla soddisfazione degli operatori sanitari riguardo l’attuale posizione lavorativa e l’ambiente di lavoro complessivo. Questo aspetto aiuterà a definire i fattori che potrebbero potenzialmente migliorare l’intenzione di rimanere all’interno dell’attuale organizzazione e la qualità di vita professionale complessiva.

L’obiettivo generale di ricerca permetterà di affrontare le seguenti domande di ricerca (Research Question – RQ).

• RQ1: “Quali sono i driver che potrebbero impattare sul benessere del professionista sanitario, in termini di miglioramento della qualità di vita professionale percepita?”
• RQ2: “Quali sono i driver che potrebbero impattare sulla intenzione di lasciare l’attuale posto di lavoro dei professionisti sanitari e, quindi, quali potrebbero essere le strategie ottimali per mitigare il fenomeno?”

La rilevanza strategica dell’analisi del benessere organizzativo emerge chiaramente nel contesto attuale: le carenze del personale sanitario in Italia, soprattutto in riferimento alla componente infermieristica (302.841 unità totali nel 2022, con una media di 5,13 infermieri per 1.000 abitanti, ben al di sotto della media OCSE, e con un rapporto infermieri/medici di 1,5, tra i più bassi in Europa, come presentato nel 7° Rapporto GIMBE sul Servizio Sanitario Nazionale), richiedono interventi mirati per creare ambienti di lavoro sicuri e sostenibili. Investire nel benessere organizzativo non significa solo migliorare le condizioni di lavoro dei professionisti, ma anche garantire continuità assistenziale, ridurre i costi legati al turnover e promuovere una cultura organizzativa resiliente e innovativa. Questo tema non riguarda soltanto la gestione interna delle organizzazioni sanitarie, ma rappresenta una leva strategica per rispondere alle sfide demografiche e alle crescenti esigenze dei pazienti, promuovendo al contempo il benessere del personale e l’eccellenza delle cure.

Metodologia

Per il raggiungimento degli obiettivi di ricerca, è stato condotto uno studio di natura qualitativa, che ha previsto la predisposizione di una specifica survey rivolta a professionisti operanti all’interno del contesto ospedaliero, con il fine ultimo di indagare le percezioni del personale sanitario con riguardo al proprio specifico contesto di lavoro, raccogliendo le relative considerazioni e i punti di vista in merito alle modalità attraverso cui pervenire a uno stato di benessere organizzativo.

È stato realizzato uno studio qualitativo per esplorare le percezioni dei professionisti sanitari riguardo all’ambiente ospedaliero e al benessere organizzativo

La prima parte del questionario ha visto la presenza di domande introduttive orientate alla profilazione del soggetto rispondente, garantendo tuttavia l’anonimato degli intervistati. Nello specifico, oltre alle generalità relative a età, sesso, anzianità lavorativa e ruolo professionale ricoperto, l’intervistato è stato chiamato a definire le sue principali attività lavorative, specificando sia il dipartimento all’interno del quale è allocato (farmacia, laboratorio diagnostico o reparto), sia il ruolo professionale assunto (dirigente medico, tecnico, infermiere, etc…).

Una volta terminata la profilazione, il questionario si è focalizzato sulla raccolta delle percezioni, come illustrato nella Tabella 1, nella quale vengono proposte le metriche utilizzate per la valutazione delle varie dimensioni.

Impatti investigati	Misure utilizzate
Sicurezza psicologica (psychological safety): quanto i professionisti sanitari si sentono a proprio agio nel condividere/comunicare i propri errori all’interno dell’organizzazione, discuterne e imparare da essi? Quanto si sentono sicuri nell’assumere rischi e nell’esprimere le proprie idee?	Scala validata creata da Edmonson (1999), che esplora la sicurezza individuale, il rispetto del gruppo e l’apprendimento del gruppo, secondo una scala di valutazione a 5 livelli (1: fortemente in disaccordo; 2: in disaccordo; 3: né d’accordo né in disaccordo; 4: d’accordo; 5: fortemente d’accordo)
Professional engagement: quanto i professionisti sanitari si sentono coinvolti a livello professionale?	Scala validata creata da Khan (1990), che esplora il coinvolgimento degli operatori sanitari, secondo una scala a 5 livelli (1: fortemente in disaccordo; 2: in disaccordo; 3: né d’accordo né in disaccordo; 4: d’accordo; 5: fortemente d’accordo)
Benessere mentale (mental well-being): qual è il livello di affaticamento e di burnout?	Scala validata creata da Schaufeli (2019), che esplora l’esaurimento, la salute mentale, il deterioramento cognitivo, il deterioramento emotivo, secondo una scala di valutazione a 5 livelli (1: mai; 2: raramente; 3: qualche volta; 4: spesso; 5: sempre)
Misure e protocolli di sicurezza (sicurezza fisica – physical safety): come l’organizzazione garantisce un ambiente di lavoro sicuro?	Definizione del grado di soddisfazione relativo alle misure di sicurezza garantite, secondo una scala di valutazione a 5 livelli (1: per niente sicuro; 2: insicuro; 3: né sicuro né insicuro; 4: sicuro; 5: molto sicuro)
Qualità di vita professionale (PRO-QOL: professional quality of life): quali sono le percezioni in riferimento all’esperienza lavorativa vissuta, in termini di soddisfazione e sensazioni nello svolgimento delle attività lavorative e relative responsabilità?	Scala validata creata da Stamm (2009), che esplora la soddisfazione e le percezioni degli operatori sanitari nello svolgimento delle responsabilità e delle attività lavorative, secondo una scala di valutazione a 5 livelli (1: fortemente in disaccordo; 2: in disaccordo; 3: né d’accordo né in disaccordo; 4: d’accordo; 5: fortemente d’accordo)
Intenzione di rimanere nell’attuale organizzazione (Intention to stay): quali sono i principali fattori percepiti come determinanti sulla intenzione di rimanere nell’attuale ambiente lavorativo&Intenzione di lavorare per un’altra organizzazione sanitaria/ospedale (Intention to leave): quali sono le percezioni sui principali driver di scelta? Quali fattori attrattivi sono importanti nella valutazione di uno specifico ambiente lavorativo?	Livello di accordo rispetto ai potenziali fattori di mantenimento del posto di lavoro e intenzione di restare, secondo una scala di valutazione a 5 livelli (1: per niente importante; 2: poco importante; 3: neutro; 4: importante; 5: molto importante) Soddisfazione generale percepita riguardo al lavoro attuale, in termini di eventuale volontà di lasciare l’attuale organizzazione sanitaria sulla base di una scala di valutazione a 5 livelli (1: fortemente in disaccordo; 2: in disaccordo; 3: né d’accordo né in disaccordo; 4: d’accordo; 5: fortemente d’accordo) Definizione degli item più rilevanti che potenzialmente influiscono sull’intenzione degli operatori sanitari di entrare a far parte di un’organizzazione sanitaria, secondo una scala di valutazione a 5 livelli (1: per niente importante; 2: poco importante; 3: neutro; 4: importante; 5: molto importante). Le scale di cui sopra derivano da Jia (2022) e Kramer (2012)

Tabella 1. Le percezioni indagate: impatti investigati e misure utilizzate

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Risultati

Il campione di riferimento

La survey è stata inviata a 235 professionisti afferenti al contesto ospedaliero italiano. Il campione è costituito da 198 professionisti sanitari (tasso di risposta pari all’84%), per la maggior parte di sesso femminile (70%) e con un 50% di professionisti di età maggiore di 50 anni.

La Tabella 2 offre una profilazione dettagliata dei professionisti coinvolti sulla base del dipartimento in cui operano e del ruolo professionale assunto. Nello specifico, la più parte dei professionisti opera all’interno di una Unità Operativa, ricomprendo il ruolo di infermiere o di coordinatore infermieristico. Il 16% dei rispondenti afferisce al laboratorio analisi e diagnostica, con un 45% di risposte derivanti dalle percezioni di Direttori di Laboratorio o di Dirigenti medici di secondo livello. In ultima istanza, in riferimento ai professionisti operanti nella Farmacia Ospedaliera (rappresentativi del 13% dell’intero campione, si riscontra come anche in questo caso, la più parte dei rispondenti sia un Direttore di Farmacia o un Dirigente medico di secondo livello).

UU.OO	N. sul totale del campione	% sul totale del campione
	141	71%
a. Infermiere/Flebotomista	35%
b. Coordinatore infermieristico di Unità Operativa/Servizio	28%
c. Direttore di Unità Operativa/Dirigente Medico di Secondo Livello	15%
d. Dirigente medico di Primo Livello	5%
e. Altro	17%
Laboratorio analisi e diagnostica	N. sul totale del campione	% sul totale del campione
	31	16%
a. Direttore di Unità Operativa/del Servizio/Dirigente medico di Secondo Livello	45%
b. Dirigente medico di Primo Livello	10%
c. Tecnico di laboratorio	29%
d. Flebotomista/Infermiere	3%
e. Altro	13%
Farmacia	N. sul totale del campione	% sul totale del campione
	26	13%
a. Direttore di Unità Operativa/Servizio/Dirigente di Secondo Livello	50%
b. Dirigente di Primo Livello	42%
c. Altro	8%

Tabella 2. La profilazione dei professionisti coinvolti

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La qualità di vita percepita da un punto di vista professionale

La Tabella 3 mostra sinteticamente il grado di percezione dei professionisti sanitari operanti all’interno del contesto italiano, in riferimento alle variabili indagate dalla survey.

Percezioni	Intero campione
Psychological Safety
Bassi livelli di psychological safety percepita	25%
Alti livelli di psychological safety percepita	49%
Professional Engagement
Bassi livelli di professional engagement percepito	22%
Alti livelli di professional engagement percepito	49%
Mental well-being
Bassi livelli di mental-well-being percepito	26%
Alti livelli di mental well-being percepito	31%
Physical safety
Bassi livelli di physical safety percepita	11%
Alti livelli di physical safety percepita	63%
PRO-QoL
Bassi livelli di PRO-QoL percepita	21%
Alti livelli di PRO-QoL percepita	47%
Intenzione di lasciare l’attuale posto di lavoro
Alta propensione di lasciare l’attuale posto di lavoro	29%
Bassa propensione di lasciare l’attuale posto di lavoro	43%

Tabella 3. Le percezioni dei professionisti coinvolti

*si specifica come la sommatoria non è pari al 100%, giacché la quota parte mancante ha espresso una percezione “neutrale” in riferimento alla variabile indagata.

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In linea generale, i professionisti coinvolti non si sentono pienamente a proprio agio nel condividere/comunicare i propri errori all’interno dell’organizzazione, né nell’assumere rischi e nell’esprimere le proprie idee, come dimostra il fatto che solo il 49% del campione presenta un buon livello percepito di psychological safety. Questa consapevolezza va a riflettersi anche sul livello di professional engagement percepita: anche in questo caso, si risconta come il 49% dei professionisti operanti all’interno delle strutture sanitarie italiane presenti un buon livello di ingaggio professionale. È emersa una differenza statisticamente significativa per quanto riguarda l’impegno professionale, in particolare tra i professionisti operanti in Farmacia e coloro i quali lavorano in Unità Operativa (p-value = 0,032): ciò è dovuto in particolare al fatto che gli operatori sanitari che lavorano nei reparti percepiscono una minore valorizzazione del proprio lavoro (p-value = 0,014).

Focalizzando l’attenzione sul benessere mentale, il 26% del campione ha riferito elevati livelli di stress e affaticamento. Nello specifico, l’affaticamento e l’esaurimento mentale sono comuni, soprattutto nelle UU.OO., dove si registra un minore entusiasmo per le attività quotidiane rispetto ai laboratori analisi e diagnostici, e alla farmacia (p-value=0,043), riconfermando una situazione di benessere lavorativo più critica rispetto alle altre aree di lavoro ospedaliere. Circa l’86% dichiara che le loro organizzazioni offrono supporto per il benessere mentale, fattore che risulta efficace nel ridurre il burnout.

Un’ulteriore tematica indagata è risultata essere legata alle percezioni dei professionisti in riferimento alla sicurezza dell’ambiente lavorativo: in questa ottica, i professionisti italiani percepiscono una sicurezza soddisfacente in riferimento al proprio luogo di lavoro (circa il 63% dichiara di sentirsi davvero molto al sicuro), soprattutto rispetto a potenziali rischi ambientali e tecnologici. Tuttavia, i professionisti che lavorano nelle UU.OO. hanno dichiarato di avere avuto esperienza di aggressioni da parte dei colleghi, rispetto ai professionisti che lavorano in farmacia o all’interno del laboratorio analisi e diagnostico (p-value = 0,003).

In ultima istanza, focalizzando l’attenzione sulle percezioni della qualità di vita professionale (Professional Quality of Life – PROQOL), i professionisti che operano all’interno del contesto nazionale sono soddisfatti e orgogliosi del proprio lavoro, sottolineando l’esistenza di forti legami tra colleghi e un senso di realizzazione complessivo. Tuttavia, molti riferiscono difficoltà a separare vita personale e professionale, con un impatto negativo sullo stress e sul benessere mentale, particolarmente nei reparti clinici. In generale, però, solo il 21% dei professionisti coinvolti dichiara di non avere un buon livello di percezione rispetto alla propria qualità di vita professionale.

Andando a indagare i fattori che potrebbero impattare sulla PRO-QOL, la Tabella 4 riporta come la sicurezza psicologica e l’engagement professionale risultano cruciali per migliorare la PRO-QOL. Inoltre, i professionisti che percepiscono un ambiente sicuro e di supporto sono più coinvolti e mentalmente sereni, con un impatto significativamente migliorativo sulla qualità di vita percepita. Infine, è da segnalare come, all’interno del nostro paese, i professionisti di età superiore a 50 anni presentino una migliore qualità di vita professionale percepita.

		PRO-QOL valore medio	Standard Error	p-value
Natura giuridica dell’ospedale	Ospedale pubblico	3,32	0,042	0,703
	Ospedale privato	3,28	0,112
Genere	Maschio	3,38	0,069	0,273
	Femmina	3,28	0,049
Fasce di età	31-40 anni	3,15	0,082	0,031
	41-50 anni	3,28	0,082
	51-60 anni	3,44	0,070
	>60 anni	3,37	0,064
Anzianità lavorativa totale	Minore di 10 anni	3,13	0,098	0,067
	Tra 11 anni e 21 anni	3,26	0,090
	Maggiore di 21 anni	3,38	0,050
Anzianità lavorativa nell’attuale contesto lavorativo	Minore di 10 anni	3,32	0,070	0,205
	Tra 11 anni e 21 anni	3,20	0,076
	Maggiore di 21 anni	3,39	0,060
Dipartimento	Farmacia ospedaliera	3,32	0,075	0,994
	Laboratorio diagnostico	3,30	0,088
	Reparto/Unità Operativa	3,31	0,051
Psychological safety	Assenza di un buon livello di psychological safety percepita (minore del valore medio = 3,30)	3,12	0,065	0,001
	Presenza di un buon livello di psychological safety percepita (maggiore del valore medio = 3,30)	3,48	0,044
Professional Engagement	Assenza di un buon livello di professional engagement percepito (minore del valore medio = 3,31)	3,12	0,059	0,001
	Presenza di un buon livello di professional engagement percepito (maggiore del valore medio =3,31)	3,51	0,047
Mental well-being	Assenza di un buon livello di mental well-being percepito (maggiore del valore medio=2,91)	3,12	0,057	0,001
	Presenza di un buon livello di mental well-being percepito (minore del valore medio = 2,91)	3,53	0,048
Physical Safety	Assenza di un buon livello di physical safety percepita (minore del valore medio=3,69)	3,14	0,069	0,001
	Presenza di un buon livello di physical safety percepita (maggiore del valore medio = 3,69)	3,45	0,043

Tabella 4. Fattori che impattano positivamente sulla qualità di vita professionale percepita

Nota: valori medi più alti indicano una migliore qualità di vita professionale percepita. Inoltre, i valori in verde rappresentano i fattori che impattano positivamente sul miglioramento della PRO-QOL

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L’intention to leave dell’attuale contesto lavorativo

Come segnalato nella sezione introduttiva, nel contesto dinamico del settore sanitario, la retention lavorativa riveste un ruolo cruciale nell’assicurare la stabilità e l’efficienza delle organizzazioni sanitarie.

All’interno del nostro paese, il 29% dei professionisti sanitari ha dichiarato di avere l’intenzione di lasciare il proprio lavoro; dall’altro lato, i fattori più rilevanti per trattenere il personale sono la retribuzione competitiva, l’autonomia, il bilanciamento tra vita professionale e personale e buone relazioni tra colleghi.

La presenza o l’introduzione di tecnologie innovative rappresenta un fenomeno percepito positivamente da parte dei rispondenti. Tuttavia, tale processo non risulta avere un impatto diretto sulla fidelizzazione dei professionisti al proprio luogo di lavoro, oppure ancora sull’intenzione di permanere all’interno del contesto lavorativo da parte degli operatori sanitari.

Molteplici sono i driver potenzialmente impattati sull’intenzione del professionista di lasciare l’attuale contesto lavorativo e possono influenzare diversamente i professionisti a seconda dell’età e del dipartimento di riferimento. In particolare, i professionisti più giovani e operativi all’interno dei reparti clinici sono più propensi a cambiare lavoro, soprattutto per una percezione negativa del carico di lavoro più intenso e delle pressioni psicologiche. Inoltre, livelli bassi di sicurezza psicologica, di professional engagement e di qualità di vita professionale percepita, nonché un luogo di lavoro percepito come non particolarmente sicuro e maggiori esperienze di stress e affaticamento correlate alle abituali attività lavorative, aumentano significativamente la probabilità di turnover.

		Intenzione di lasciare l’attuale contesto lavorativo (Valore medio)	Standard Error	p-value
Natura giuridica dell’ospedale	Ospedale pubblico	2,65	0,094	0,272
	Ospedale privato	2,90	0,225
Genere	Maschio	2,45	0,156	0,032
	Femmina	2,80	0,104
Fasce di età	31-40 anni	2,96	0,168	0,001
	41-50 anni	3,01	0,151
	51-60 anni	2,57	0,153
	>60 anni	1,96	0,194
Anzianità lavorativa totale	Minore di 10 anni	2,64	0,212	0,051
	Tra 11 anni e 21 anni	3,09	0,171
	Maggiore di 21 anni	2,57	0,113
Anzianità lavorativa nell’attuale contesto lavorativo	Minore di 10 anni	2,58	0,141	0,113
	Tra 11 anni e 21 anni	3,01	0,163
	Maggiore di 21 anni	2,60	0,147
Dipartimento	Farmacia ospedaliera	2,09	0,176	0,009
	Laboratorio analisi e diagnostico	2,52	0,175
	Unità Operativa	2,85	0,109
Psychological safety	Assenza di un buon livello di psychological safety percepita (minore del valore medio = 3,30)	3,05	0,128	0,001
	Presenza di un buon livello di psychological safety percepita (maggiore del valore medio = 3,30)	2,40	0,111
Professional Engagement	Assenza di un buon livello di professional engagement percepito (minore del valore medio = 3,31)	2,99	0,124	0,001
	Presenza di un buon livello di professional engagement percepito (maggiore del valore medio =3,31)	2,40	0,116
Mental well-being	Assenza di un buon livello di mental well-being percepito (maggiore del valore medio=2,91)	3,08	0,112	0,001
	Presenza di un buon livello di mental well-being percepito (minore del valore medio = 2,91)	2,27	0,122
Physical Safety	Assenza di un buon livello di physical safety percepita (minore del valore medio=3,69)	3,03	0,134	0,001
	Presenza di un buon livello di physical safety percepita (maggiore del valore medio = 3,69)	2,44	0,109
PRO-QoL	Assenza di un buon livello di PRO-QoL percepita (minore del valore medio =3,32)	3,01	0,106	0,001
	Presenza di un buon livello di PRO-QoL percepita (maggiore del valore medio = 3,32)	2,29	0,133

Tabella 5. Fattori che impattano sull’intenzione di lasciare l’attuale contesto lavorativa

Nota: valori medi più alti indicano una maggiore propensione a cambiare ambiente lavorativo. Inoltre, i valori in rosso, rappresentano i fattori che impattano maggiormente su tale propensione

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Conclusioni

L’analisi condotta ha evidenziato una situazione lavorativa caratterizzata da criticità su alcune dimensioni chiave, quali la sicurezza psicologica, l’engagement professionale e il benessere mentale. Tali aspetti indicano uno scenario subottimale che, tuttavia, si accompagna a un buon senso di appartenenza al proprio settore da parte dei professionisti sanitari coinvolti.

Questo risultato suggerisce che, nonostante le difficoltà, i legami professionali e la dedizione verso il proprio lavoro rappresentano una risorsa preziosa per il sistema sanitario e una leva motivazionale sulla quale investire. Da questo punto di vista, un buon ambiente lavorativo e una buona qualità di vita all’interno dell’ambiente professionale possono essere raggiunti se i professionisti sanitari che vi operano si sentono psicologicamente al sicuro nel condividere le proprie idee, nonché realizzati e soddisfatti rispetto al proprio lavoro quotidiano. Questa considerazione è strettamente correlata al fatto che i professionisti sanitari coinvolti non sono intenzionati a cambiare l’attuale posizione lavorativa o l’attuale organizzazione sanitaria tanto più il loro valore viene riconosciuto da parte delle strutture sanitarie di appartenenza.

Per affrontare le sfide emerse, è dunque fondamentale creare una cultura aziendale solida e inclusiva che sappia valorizzare lo staff e promuovere il benessere organizzativo. Tale cultura deve fare leva su alcuni driver, quali la psychological safety, l’engagement e il benessere, adattandosi anche alle necessità specifiche delle nuove generazioni di professionisti.

La survey ha sottolineato l’importanza di promuovere l’equilibrio tra lavoro e vita privata: il lavoro flessibile, le politiche che facilitano la riduzione del burnout e il supporto alla gestione dello stress, possono supportare la fidelizzazione del personale sanitario.

Investire nel benessere organizzativo migliora il lavoro, garantisce continuità assistenziale, riduce i costi e favorisce innovazione

I risultati suggeriscono anche il rafforzamento di strumenti di supporto a garanzia del supporto mentale: diviene così strategicamente rilevante ampliare i servizi di salute mentale e creare una cultura di sicurezza psicologica in cui gli operatori sanitari si sentano a proprio agio nel parlare del loro benessere senza essere giudicati.

Si raccomanda altresì l’effettuazione di interventi mirati a migliorare l’engagement professionale, soprattutto all’interno dei reparti clinici. Inoltre, esistono ulteriori misure che meritano di essere esplorate. Ad esempio, pur non avendo un impatto diretto e immediato, emerge come la tecnologia possa svolgere un ruolo indiretto ma di tipo strategico, contribuendo al miglioramento dei driver di retention all’interno di una strategia organizzativa complessiva e multifattoriale. Un ulteriore elemento emerso è il tema retributivo, che, sebbene difficilmente risolvibile a livello di singola organizzazione sanitaria, rappresenta un fattore cruciale nel contesto globale della fidelizzazione del personale. La sua rilevanza non deve essere sottovalutata e richiede riflessioni più ampie a livello di politiche nazionali e regionali.

In conclusione, i dati ottenuti hanno consentito di rispondere alle domande di ricerca inizialmente poste in essere mettendo in evidenza alcune delle criticità riscontrate nei contesti sanitari attuali, aprendo così la strada a possibili investimenti strategici, in grado di coniugare il miglioramento delle condizioni lavorative e interventi mirati alla creazione di ambienti di lavoro sicuri, supportivi e flessibili.

Per affrontare le sfide della retention e della qualità della vita lavorativa, è necessario un approccio integrato, fondato sulla collaborazione e su interventi che considerino la complessità delle variabili in gioco. Questo approccio contribuirà non solo a migliorare il benessere e la soddisfazione dei professionisti, ma anche a garantire la sostenibilità e l’eccellenza dei servizi sanitari nel lungo periodo.

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